Koronada ücretsiz izin durumu

Koronavirüs sebebiyle iş yerlerinde bazı tedbirler alınıyor. Çalışanların sıhhatini tehdit eden virüse karşı bazı işverenler de ücretsiz izin vermeye başladı.

Hürriyet’te yer alan habere göre; Avukat Elvan Kılıç, salgın sebebiyle ücretsiz izin kullanım koşullarını açıkladı.

Ücretsiz izne dair mevzuatta özel bir düzenleme bulunmuyor. Lakin 4857 sayılı İş Kanunu’nda bazı maddeler, ücretsiz izne dair bir takım hükümler içeriyor. Örneğin İş Kanunu’nun 74. maddesinde analık (doğum) ve süt hakkına ilişkin ücretsiz izin hükümleri düzenlenmiştir.

Fakat bu durum dışında bir durumla karşılaşıldığında ücretsiz izne bu madde veya diğer maddelerde düzenlenen hükümler veya Yargıtay’ın bu hususa ilişkin vermiş olduğu kararlar üzerinden başvurulmaktadır.

ZARURİ DURUMLAR

Zorlayıcı nedenler söz konusu ise ücretsiz izin istenebilir

İş Kanunu’nda salgın ya da bulaşıcı hastalıklara dair özel ve kesin bir düzenleme bulunmuyor. Fakat işveren, işçinin sağlığının tehlikeye atılacağını ve iş yerinin virüsten dolayı zarar göreceğini düşünüyorsa çalışanlarına ücretsiz izin verebilir.

Kanunda salgına dair ücretsiz izin açık bir şekilde düzenlenmese de İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinin (III) numaralı bendinde yer alan “zorlayıcı sebep” ibaresi; bulaşıcı hastalığı, salgını, doğal afeti veya zaruri durumu ifade edebilir.

Zaten zorlayıcı sebep, Yargıtay tarafından mücbir sebep olarak tespit edilmiştir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında şu ifade eyer alır: “(…) zorlayıcı nedenleri, “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.”

Bu doğrultuda Yargıtay kararına bakıldığında işveren, virüsü mücbir sebep olarak değerlendirip, çalışanına ücretsiz izin verebilecektir.

Ücretsiz izin, uygulamada iki tarafın karşılıklı oluruna dayanır. İş Kanunu’nun 22. maddesi hükümleri ücretsiz izin hususuna da uygulanabilmekle beraber, esasında uygulamada ücretsiz izin prosedürünü de açıklamaktadır. Prosedür 22. maddeye bakılarak incelenebilir.

İŞ KANUNU’NUN 22. MADDESİ

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Bu kanun maddesine göre ücretsiz izin, çalışana yazılı şekilde bildirilmelidir. Bu konu, Yargıtay kararlarıyla “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez. Ücretsiz izin kapsamında işveren kanunun 40. maddesi uyarınca bir haftalık süre boyunca, çalışana yarım ücret ödemekle yükümlüdür.

İŞ KANUNU’NUN 40. MADDESİ

“24. ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”
Ayrıca; İş Kanunu’nun 25. maddesinin 3. bendine göre işçiyi 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin, mücbir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren 1 haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden iş yerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. İş yerinde meydana gelen ve 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Bu durumda haklı nedenle fesih hakkı işçiye aittir. İşveren tarafından zorlayıcı nedenlerle yapılan haklı fesihte, işçiye kıdem tazminatı ve feshe bağlı tüm işçilik alacaklarının ödenmesi gerekmektedir.

Kaynak: Hürriyet

Reklam

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*